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五十川将史の「ハローワーク採用を極める」メールマガジン
第39号 2025/6/20 発行
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皆さん、こんにちは。社会保険労務士の五十川将史（いかがわ まさし）です。
いつもメールマガジンをご覧いただき、誠にありがとうございます。
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【テーマ】
求人票作成の「P-D-Sマネジメントサイクル」でブラッシュアップ
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【概要】
2025年5月20日付の日本経済新聞朝刊にて、
「ハローワークで採用、低迷 昨年、求人9割マッチングせず」
という記事が掲載されました。
記事によると、ハローワークに出された求人のうち、約9割が採用につながっていないとのことです。
「やはりハローワークでは採用できないのでは？」と感じた方もいらっしゃるかもしれません。
しかし私は、この数字を「ハローワークの限界」として片付けるのではなく、
“見直しの余地がある企業が9割もある”というポジティブな材料として捉えています。
実際、多くの企業は、求人票の紹介期間（公開月の翌々月末）が終わるたびに求人を更新していますが、前回と同じ内容のまま期間だけを延長しているケースが大半です。
応募がなかった理由を検証せず、求人票をそのまま再掲載——これでは成果につながらないのも当然です。
求人票も仕事と同じ。「出しっぱなし」ではなく、「振り返って改善する」姿勢が必要です。
そこで今回は、求人票改善に取り組むうえでの基本フレームとして、「P-D-Sマネジメントサイクル」をご紹介します。
【1】Plan：ターゲットと基本方針を明確にする
求人票の作成において、まず最初に必要なのは設計段階（Plan）です。
求人票の「軸」が曖昧なままでは、誰にも刺さらない“総花的な求人”になってしまいかねません。
以下の4点を、社内でしっかりと整理しておきましょう：
- どのような求職者をターゲットとするのか
- そのターゲットに何を魅力として伝えるのか
- 労働条件や待遇の方向性
- 応募条件（経験・資格・年齢など）の設定
設計が甘いまま求人票を作っても、「採る」ことはおろか「見られる」ことすら難しくなります。
【2】Do：求人票の具体的な作成（重要な7項目）
設計ができたら、次は実際に求人票を作成する実行段階（Do）です。
この段階では、以下の7項目が特に重要です。
① 職種名
② 仕事内容
③ 就業時間
④ 休日等
⑤ 事業内容
⑥ 会社の特長
⑦ 求人に関する特記事項
これらは、求職者が求人票を見たときに最初に注目する“判断材料”であり、
「自分に合っていそうか」「応募しても大丈夫か」といった不安や期待を左右する重要な情報です。
たとえば、「仕事内容」が「現場作業」だけでは不十分です。
「○○製品の組立作業を担当。未経験者は先輩がマンツーマンで指導し、1か月程度で習得可能な工程です」など、仕事内容の“中身”を具体的に伝えることで、応募のハードルが下がります。
また、「会社の特長」では、「設立〇年」や「地域密着」だけでなく、
「20代社員比率50％」「平均勤続年数10年超」など、求職者が自分を重ねられる情報があると響きやすくなります。
【3】See：反応の検証と内容の見直し
求人票を公開した後は、検証段階（See）です。
「出して終わり」ではなく、「出してからが本番」です。
もし一定期間が経っても反応がなければ、次のような視点で検討しましょう：
- 本当にターゲットに届いているか？
- 内容は具体的か？イメージしやすいか？
- 他社と比較して見劣りしていないか？
改善のヒントを得るために、ハローワークの窓口職員からアドバイスを受けるのも非常に効果的です。
「表現が伝わりにくい」「他社と比べて弱い点がある」など、第三者視点での指摘は、気づきの宝庫です。
分析・修正・再公開。
このサイクルを回していくことが、求人票を“生きた情報”として進化させていく鍵となります。
【まとめ】
「求人票を出しても反応がない」という声は少なくありません。
でも、その多くは「出した後に見直していない」ことが原因です。
ハローワークのマッチング実績が低い今こそ、
「出しっぱなしではなく、磨き続ける」という意識が企業に求められています。
Plan（設計）→ Do（作成）→ See（検証）
このサイクルを地道に回していくことで、
求人票は「ただの募集文」から「応募につながる営業ツール」へと変わっていきます。
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次号（第40号）は、2025年6月27日（金）配信予定です。
テーマは「ハローワークで大学生の新卒採用をする際のポイントを教えてくれませんか？」です。
引き続き、ご愛読のほどよろしくお願いいたします！